Los contratos temporales en el marco de la nueva reforma laboral.

La nueva reforma laboral eliminó los contratos por obra y servicio, así como la posibilidad de realizar contratos temporales, salvo para cubrir algunas circunstancias realmente excepcionales.

Dejando al margen los contratos específicos de formación, prácticas o de sustitución (de los que hablaremos en futuros artículos), el nuevo marco legal conserva únicamente dos modalidades generales de contratación temporal; ambas restringidas a circunstancias muy concretas.

Como vimos en un artículo anterior, el nuevo marco normativo laboral que entró en vigor hace pocos meses ha eliminado o modificado la práctica totalidad de los contratos temporales en pro del modelo indefinido o del fijo-discontinuo. Desaparecieron los modelos más frecuentes, como el contrato por obra y servicio o el eventual por circunstancias de la producción. La habitualidad con la que se empleaban puede hacer pensar que los actuales contratos temporales se emplean para el mismo fin, con la misma sencillez y que tienen la misma naturaleza que los anteriores, pero en realidad no es así.

Actualmente existen dos modalidades generales para la contratación temporal y, como veremos, su uso debería reservarse para circunstancias realmente muy excepcionales y puntuales.

Modelo #1 - Contrato por circunstancias de la producción Imprevisibles.

Es semejante al antiguo contrato eventual, pero existen enormes diferencias entre ambos. Ahora es imprescindible justificar adecuadamente la causa de temporalidad, definiendo de forma clara y precisa los motivos por los que la empresa opta por este tipo de contratación, así como relación de causalidad entre el objeto del contrato y su carácter temporal. La empresa será la responsable de argumentarlo y acreditarlo en el propio contrato de trabajo.

Por ello deberá existir un motivo único, evidente y distintivo que exija su empleo, así como un vínculo claro entre su duración y la temporalidad.

Este contrato se puede formalizar cuando exista un incremento ocasional (y esta es una condición esencial) e imprevisible; donde la palabra "imprevisible" tiene un sentido literal, específico y no demasiado amplio. Esta variación (aún tratándose de la actividad habitual de la empresa) tiene que ser tal que la plantilla de la empresa no baste para cubrir esa necesidad puntual y única.

En este punto es clave distinguir que no podrá utilizarse cuando se trate de actividades a las que corresponda un contrato fijo discontinuo y, por tanto, este incremento o circunstancia imprevisible debe ser de naturaleza no recurrente ni formar parte de la actividad estructural de la empresa, ya que si se tratase de una variación que pueda darse cíclicamente o repetirse previsiblemente (aunque no esté definida una fecha), no podríamos emplearlo.

La reciente incorporación de esta normativa y de este modelo hace que en este momento sea difícil prever cómo interpretarán las distintas administraciones su uso, dado que aún no se ha generado una casuística lo suficientemente amplia. Por tanto, nos encontramos en un momento en el que deben emplearse con mucha más cautela para evitar problemas con inspección de trabajo.

La norma admite expresamente que este contrato podrá ser utilizado para cubrir las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla, pero nuevamente deberá tratarse de una circunstancia puntual y será imprescindible justificar la imposibilidad de suplirlos con los empleados habituales de plantilla. Por tanto, apelamos nuevamente a la prudencia, ya que podría interpretarse que si las vacaciones se dan normalmente en fechas concretas y esta falta de plantilla puede darse de forma recurrente en cada periodo vacacional, debería emplearse un contrato fijo discontinuo.

Duración. La duración es de un máximo de 6 meses ampliable a 1 año, siempre que el convenio colectivo del sector así lo prevea. Se admite una sola prórroga.

Modelo #2 - Contrato por circunstancias de la producción previsibles.

Es una novedad, aún más específica y excepcional que el anterior modelo, que permite cubrir situaciones previsibles y de carácter ocasional (no recurrente) con una duración reducida y limitada.

Su duración se limita a 90 días, intermitentes, dentro del año natural. Este límite se da por empresa y no por trabajador, por lo que si, por ejemplo, contratamos a 10 trabajadores durante 9 días, habremos alcanzado el umbral para todo el año.

No se puede utilizar para cubrir necesidades reiteradas y cíclicas. Nuevamente, y tal como sucede con el modelo anterior, en casos de actividades que se repitan en fechas ciertas, de manera reiterada y más o menos previsible, deberá utilizarse el contrato fijo discontinuo,

La norma indica que estos contratos no se pueden utilizar en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, excepto que concurran las circunstancias productivas antes indicadas.

La empresa deberá justificar plenamente la existencia de motivo o causa suficiente para el empleo de estos contratos temporales, junto con la no recurrencia de la circunstancia que los permita.

Indemnización por finalización del contrato. En todo caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar 12 días de salario por año de servicio, salvo que exista otra normativa concreta para el sector.

Conclusiones

No deben confundirse los nuevos contratos temporales con los antiguos, dado que, como hemos visto, se trata de modalidades muy diferentes. La excepcionalidad es la clave para poder emplear los nuevos, y dado que no existen aún elementos claros ni precedentes que nos permitan prever cómo interpretará la Administración el uso de estos contratos, recomendamos mucha precaución antes de formalizarlos.

Antes de ofrecer un contrato temporal, comprueba que se reúnen los requisitos, infórmate o asesórate con nosotros para disponer de toda la información que necesitas para tomar tu decisión.