El "nuevo" fijo-discontinuo se ha convertido en uno de los contratos más empleados y es importante conocer cómo funciona para no cometer el error de utilizarlo como si se tratara de un contrato temporal.
La desaparición del contrato por obra y servicio determinado y la pervivencia casi residual de los contratos temporales, ahora empleados en circunstancias muy excepcionales, ha convertido al contrato fijo-discontinuo en la solución más eficaz; sin embargo no debe confundirse esta modalidad con las anteriores ya que existen grandes e importantes diferencias.
Conocer las características de este nuevo contrato es esencial, para evitar graves errores y aprovechar sus ventajas.
Se trata de un contrato indefinido; no temporal.
A pesar de que este contrato viene a sustituir a los contratos temporales, no se trata de un contrato temporal. Los trabajadores a los que se contrata mediante esta modalidad mantendrán su antigüedad desde el día de la contratación, sin que los periodos de inactividad supongan merma o disminución del tiempo en la empresa. El trabajador podrá acudir normalmente al servicio de empleo durante los periodos de inactividad, y allí contará como trabajador desempleado a espera de llamamiento y podrá percibir su prestación, pero su contrato laboral se mantiene en vigor.
Sin embargo, en caso de una indemnización por despido, únicamente se sumarán los periodos de actividad, efectivamente trabajados. Por otra parte, En cuanto a su retribución o salario, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del 15 de octubre de 2019 considera que si existe un plus de antigüedad, o trienios/quinquenios en caso de la administración, se debe abonar teniendo en cuenta los años trabajados en la empresa, y no los días efectivamente trabajados esos años.
No existe un periodo mínimo de días para estos contratos, salvo que el convenio colectivo determine algo distinto. Por el otro lado, tampoco existe un periodo máximo.
Si la duración del periodo de actividad anual es similar o superior a 11 meses, el contrato deberá ser un contrato indefinido ordinario.
No hay que abonar indemnización al trabajador cuando el contrato se suspende por inactividad (es decir, cuando llega el momento en que ha terminado la campaña, temporada o servicio determinado para el que se contrató y pasa a la espera del siguiente periodo o servicio); tampoco habrá que hacer un nuevo contrato cuando el trabajador se reincorpore, sino un llamamiento a la actividad del mismo contrato.
Forma y condiciones del contrato
Este contrato debe realizarse siempre por escrito y en él deberá figurar, en virtud de lo indicado en el artículo 16 del Estatuto de los trabajadores: «la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento.»
La jornada ha de ser obligatoriamente a jornada completa, salvo que el convenio colectivo permita su realización a jornada parcial.
Llamamiento de los trabajadores
El error más común con este tipo de contratos suele darse en este punto. Es muy importante tener en cuenta que debe llamarse a actividad a los trabajadores cuyo contrato se ha suspendido, para atender nuevas campañas, temporadas o servicios, antes que contratar nuevos trabajadores. Además, este llamamiento se hará normalmente por orden y atendiendo a la antigüedad del trabajador, salvo que el convenio laboral que aplique la empresa determine otro orden o preferencia. A la empresa le convendrá llevar un registro de sus contratos para preservar y respetar este orden de llamamiento.
En todo caso, el llamamiento debe hacerse por escrito y con una antelación adecuada.
Si no se realiza el llamamiento (y se contrata a otro trabajador o se omite el orden de preferencia), el trabajador podrá demandar a la empresa por despido improcedente.
Situaciones que pueden darse al realizar el llamamiento.
Cuando se realice el llamamiento a la actividad a un trabajador pueden darse estas circunstancias
El trabajador no acude al llamamiento o rechaza acudir: En este caso, se considera que el trabajador cursa una baja voluntaria en la empresa y su contrato se extingue sin que la empresa deba indemnizarle por ello en modo alguno.
El trabajador se encuentra de baja médica: En este caso la empresa debe cursar su alta laboral (no hacerlo es otro de los errores comunes). El trabajador debe ser incorporado al llamamiento y la empresa debe tramitar su baja médica normalmente.
El trabajador se encuentra trabajando en otra empresa: En este caso se puede dar la circunstancia prevista en el primer punto, ya que al no acudir a nuestro llamamiento estará cursando una baja voluntaria.
¿Qué sucede con las vacaciones?
En este punto habrá que consultar lo que determine el convenio, aunque normalmente las vacaciones se disfrutarán durante los periodos de actividad, en función del tiempo trabajado. (por ejemplo, si se han trabajado efectivamente 6 meses, se podrán disfrutar 15 días de vacaciones). Si dichas vacaciones no han sido disfrutadas, la empresa deberá abonarlas en el finiquito o en momento procedente para ello.
Conclusiones finales
Si vas a emplear este tipo de contratos en tu actividad no cometas el error de considerarlos temporales. Recuerda que es importante respetar la forma del contrato y realizar el llamamiento a los trabajadores que se encuentren en inactividad con el orden y preferencia que les corresponda. Como siempre, una pequeña dosis de organización diaria ahorrará muchos problemas y permitirá gestionar la relación laboral con fluidez.